Dans le cadre de la « guerre des talents », une bonne stratégie d’intégration est cruciale. Selon une enquête indépendante menée à la demande du bureau de recrutement spécialisé Robert Half, 60 % des 1.000 travailleurs belges interrogés envisageraient de quitter leur entreprise dans le premier mois si le processus d’intégration ne se passait pas bien. Autre fait remarquable, 35 % des directeurs interrogés indiquent que leur entreprise ne dispose pas d’un bon plan d’onboarding.

Dans un marché du travail hautement compétitif comme c’est le cas actuellement, les employeurs ne se font pas de cadeau. Lorsque l’entreprise a enfin trouvé le candidat idéal, elle souhaite évidemment éviter que celui-ci ne quitte le navire après quelques mois à cause d’un onboarding raté. Par onboarding, nous entendons la bonne intégration du nouveau collaborateur, au niveau de ses tâches et de ses objectifs, mais aussi des valeurs de l’organisation et de la culture d’entreprise.

« Dans le marché du travail tendu que nous connaissons, les collaborateurs de talent ont souvent plusieurs opportunités professionnelles. S’ils doutent rapidement des compétences de l’entreprise ou de l’un de ses départements, ils n’auront alors souvent pas la patience d’attendre et se tourneront vers une autre opportunité », explique Maj Buyst, Director chez Robert Half. 

L’onboarding dépasse la simple formation

 Lors de l’intégration d’un nouveau collègue, il convient aussi d’accorder une attention particulière à la culture d’entreprise. Après le manque d’intégration (60 % de réponses), c’est le décalage avec la culture d’entreprise qui est l’une des principales raisons (37,5 % de réponses) de quitter la société dans le premier mois.  

L’onboarding va également plus loin que la simple formation. Celle-ci est bien sûr nécessaire pour apprendre la dimension technique du travail ou comprendre son contenu précis. Mais, dans un scénario idéal, elle doit aller de pair avec la rencontre d’autres collaborateurs et l’appropriation de la culture d’entreprise. « Un processus d’onboarding bien pensé contribue à une intégration plus rapide des employés qui se sentiront à l’aise dans leur nouvelle fonction, participeront positivement à la culture de l’entreprise et à l’esprit d’équipe, et seront plus heureux dans leur travail. Ils seront prêts à travailleur plus dur et resteront plus longtemps fidèles à l’entreprise », confirme Maj Buyst.  

5 conseils pour des débuts réussis avec ses nouveaux collègues

Robert Half donne 5 conseils pratiques pour garantir une collaboration longue et fructueuse avec tous les employés.

1. Une arrivée qui se prépare

 Une intégration réussie se prépare avant même l’arrivée du nouveau collaborateur au sein de l’entreprise. Vérifiez que tout est bien en ordre au niveau administratif et informatique, car la confusion mettra tout le monde mal à l’aise. Le département IT doit être informé de l’arrivée d’une nouvelle recrue. Cette dernière aura ainsi immédiatement accès à tous les serveurs, répertoires et appareils dont elle a besoin. 

Planifiez également le programme des premiers jours des nouveaux employés. Vous prendrez ainsi le temps qu’il faut pour réussir leur intégration. De leur côté, les petits nouveaux auront dès le départ l’impression d’être soutenus.

2. Faire partie d’un ensemble

Ne jetez pas le nouvel élément dans la fosse aux lions sans aucune préparation. Communiquez clairement au sujet des objectifs, des tâches et des valeurs qui prévalent dans l’organisation. Expliquez quel sera le rôle du nouvel employé dans l’ensemble plus grand qu’est l’entreprise. Il sera ainsi capable de relier ses valeurs et ses normes personnelles à ses tâches, à ses collègues et à la société elle-même, ce qui le motivera à atteindre les objectifs fixés. A maints égards, une équipe qui se comprend bien dépasse la somme des individualités qui la composent. Veillez à distiller l’information sur plusieurs jours afin d’offrir suffisamment de temps pour une bonne intégration de celle-ci.

3. Fixez des objectifs

Pour que la nouvelle recrue soit sur la bonne voie, l’employeur comme l’employé doivent définir ensemble des objectifs professionnels et personnels. Formulez des attentes claires et laissez de la place pour le développement personnel du nouveau collaborateur au travers de formations. Si celui-ci a le sentiment que ses objectifs personnels sont en contradiction avec ce qu’on attend de lui, il y a de fortes chances qu’il perde rapidement toute motivation. Veillez donc à cette adéquation.

4. Désignez un parrain

Qui est qui dans la société ? Qui peux m’aider en cas de problème technique ou personnel ? Dans les grandes organisations particulièrement, les nouveaux venus éprouvent parfois des difficultés à trouver leur chemin. Il est donc utile de désigner un « parrain » qui serait personnellement (et en partie) responsable de l’onboarding du nouvel élément et qui pourrait intervenir en cas de difficulté. Idéalement, cette personne devra faire partie du même service pour faciliter les contacts et les demandes.

5. Organisez un suivi

Pour l’employeur comme pour l’employé, de précieuses informations pourront être recueillies à l’occasion d’un entretien d’évaluation. On pourra ainsi mettre en avant ce qui se passe bien et les points d’attention. Organisez donc régulièrement un moment qui permettra aux deux parties de revenir sur la période précédente et sur le développement personnel et professionnel du nouvel employé. En cas de différence de points de vue, ce sera également l’occasion de lever les malentendus et de réduire les tensions. Ces entretiens demeurent évidemment essentiels après la période d’intégration initiale.