Dans le monde des affaires d'aujourd'hui, la diversité, l'égalité et l'inclusion (DE&I) sont un sujet extrêmement vif. En effet, la création d'une entreprise inclusive est peut-être l'un des plus grands défis auxquels sont confrontées de nombreuses équipes de direction. Mais trop souvent, les bonnes intentions demeurent, suivies de peu d'actions concrètes mises en place sur le lieu de travail. C'est ce qui ressort du Boardroom Navigator 2023 de Robert Half.
Environ un conseil d'administration sur trois interrogé déclare disposer d'un plan de DE&I actif dans l'ensemble de l'entreprise. Par exemple, 23 % d'entre eux utilisent des quotas pour recruter de manière plus diversifiée. Un tiers d'entre eux déclarent avoir procédé à une analyse approfondie des parcours professionnels existants au sein de l'entreprise en vue d'un recrutement plus inclusif à tous les niveaux, contre 22 % des sociétés de capital-investissement. Selon le Boardroom Navigator, les principales raisons de s'engager dans une stratégie de DE&I sont d'attirer et de retenir les meilleurs talents (25 % des conseils d'administration interrogés contre 30 % des investisseurs en capital-investissement), ainsi que d'injecter une nouvelle dose de créativité (26 % et 36 % respectivement).
Les entreprises qui recherchent activement une plus grande inclusivité et qui adoptent une approche structurée à cet égard en récoltent les fruits. Les organisations dotées d'équipes diversifiées prennent de meilleures décisions et sont plus rentables. En outre, elles contribuent à une culture de travail inclusive qui exploite le talent et le potentiel de tous les employés.
« L’étude démontre que la diversité, l'égalité et l'inclusion (DE&I) favorisent une culture d'entreprise positive, améliorent l'engagement et la satisfaction des employés et conduisent à une augmentation de la productivité et de la motivation. La DE&I stimule également l'innovation en rassemblant des perspectives et des idées diverses. En outre, une politique active de DE&I permet aux entreprises de mieux répondre aux besoins d'une clientèle diversifiée dans un monde globalisé. Enfin, elle renforce la réputation de l'entreprise », déclare Veronique Elskens, Regional Director Executive Search BeNeLux.
Les investisseurs voient également de plus en plus le lien entre la DE&I et la créativité, ainsi que l'attraction et la rétention des meilleurs talents.
« Les équipes de direction devraient avoir une vision profonde en matière de DE&I, développer et renforcer cette vision en permanence. Cela les aidera à mieux comprendre et à explorer activement les interrelations entre les différents aspects de la diversité. Si elles sont capables de comprendre et de combiner les origines, les intérêts et les expériences des personnes avec d'autres caractéristiques, elles provoqueront le changement, stimuleront la pensée créative et attireront en même temps des talents diversifiés », explique Veronique Elskens.
Malgré l'attention croissante portée à cette question, les entreprises s'en tiennent souvent à de bonnes intentions et à une prise de conscience, sans apporter de changement réel. Promouvoir la diversité au sein des équipes dirigeantes ne se limite pas à demander des listes de présélection plus diversifiées et des nominations "symboliques". Elle commence par une réflexion approfondie sur soi : comprendre les caractéristiques démographiques actuelles de la main-d'œuvre et évaluer les méthodes de recrutement.
Selon Veronique Elskens, Regional Director Executive Search BeNeLux, les cadres dirigeants devraient donc se poser les questions suivantes, à eux-mêmes ainsi qu’aux organisations, afin de combler l’écart entre l'intention et l'action :
Quelles sont les caractéristiques démographiques actuelles de notre main-d'œuvre et dans quelle mesure les connaissons-nous ?
Que faisons-nous actuellement pour promouvoir la DE&I et quelle est l'efficacité de nos actions ?
Quelle est notre vision pour les cinq à dix prochaines années ?
Quels changements devons-nous apporter pour concrétiser cette vision ?
Quelles sont les compétences dont nous avons besoin et comment pouvons-nous collaborer avec les groupes sous-représentés à cette fin ?
C’est de cette manière que les chefs d'entreprise pourront élaborer un plan à long terme réalisable et fructueux autour de la DE&I.
1. Introspection et stratégie
La direction de votre entreprise doit développer et propager une vision de la DE&I. En tant qu'entreprise, tout commence par une autoréflexion. Si vous voulez faire la différence en matière de DE&I, vous devez vous éloigner du symbolisme et oser l'authenticité. Il est essentiel de faire preuve d'esprit critique à l'égard de sa propre structure et, parallèlement, un expert externe en DE&I peut vous aider à cet égard.
Mais la stratégie seule ne suffit pas. Le nombre de plans politiques, de chartes et de documents sur la DE&I que j'ai vu passer au fil du temps est innombrable. Il est rare que cela soit mis en œuvre de manière durable. Quand cela se produit-il ? Lorsqu'une entreprise a suffisamment de cran et de courage pour aborder des questions sensibles.
Souvent, les entreprises ont trop peur de mal faire les choses, et la peur est une mauvaise conseillère. Ou bien elles ne veulent pas « exclure la majorité ». Souvent en Belgique, nous sommes encore trop gentils. Pourtant, les entreprises qui agissent en tirent des avantages économiques.
2. Impliquer l'ensemble de l'équipe
Le niveau intermédiaire de l’équipe doit traduire la vision du CEO et du conseil d'administration en actions compréhensives et concrètes. Cette traduction fait souvent défaut aux départements opérationnels. Le niveau intermédiaire doit se sentir soutenue par le conseil d'administration et il doit y avoir une entre-aide, sinon elle sera seulement ‘’belle sur papier’’.
