• Près d'un quart des responsables RH belges prévoient une augmentation des salaires de leurs employés au cours de l'année qui vient.
  • Le salaire reste un élément clé mais l'implication des employés gagne en importance dans la bataille pour le recrutement de talents.
  • Les entreprises comprennent plus que jamais l’importance d’une stratégie de recrutement flexible avec un mélange équilibré d’employés permanents et temporaires.
  • Les principaux défis du recrutement pour les entreprises belges concernent la difficile recherche de professionnels qualifiés et la longueur des procédures de recrutement.

Malgré les annonces de licenciements de ces derniers jours et semaines, les prévisions économiques sont positives en Belgique. C’est ce que révèle en effet l’édition 2017 du Guide des Salaires de Robert Half pour les professions financières, comptables et administratives. Selon les chiffres de la Banque nationale de Belgique, 114 000 emplois devraient être créés d’ici 2017. Les dernières statistiques d’Eurostat montrent aussi que la Belgique présente un taux de postes vacants de 2,8 % – le deuxième le plus élevé de l’Union européenne. Beaucoup d’opportunités donc, et de l’optimisme en perspective. Coup d’oeil sur les principales tendances et constats pour 2017…

1. Le taxshift crée de l’emploi

Les CFO belges croient en l’efficacité du taxshift. Pour 40% d’entre eux, la principale retombée de la mesure sera une augmentation des salaires nets des employés déjà en poste. Un grand nombre d’entre eux (27%) estiment également que le taxshift permettra d’offrir des emplois à temps plein à davantage d’employés à temps partiel et qu’il créera des emplois supplémentaires (23%). Un cinquième des CFO concluent que cette initiative augmentera la compétitivité des entreprises belges.

Par ailleurs, les entreprises saisissent de plus en plus l’importance d’une stratégie de recrutement flexible. Celles qui arrivent à un mélange équilibré d’employés à temps plein et à temps partiel sont mieux préparées à réagir aux évolutions économiques. 75% des CFO et directeurs financiers belges ont l’intention d’embaucher un interim manager dans les douze prochains mois. En outre, l’activité du secteur intérimaire a atteint son plus haut niveau depuis la crise économique de 2008, selon les données de Federgon, la fédération des prestataires de services RH. Il est de plus en plus fait appel à ce vivier de talents flexibles et rapidement mobilisables, notamment parce que leurs connaissances restent vitales pour de nombreuses entreprises, même après leur départ.

Frédérique Bruggeman, Managing Director de Robert Half Belux, analyse cette tendance : « La stratégie de recrutement des entreprises évolue. Si les entreprises entendent embaucher les bons collaborateurs au bon moment, la flexibilité est primordiale. C’est la raison pour laquelle elles misent de plus en plus sur une politique de recrutement flexible qui passe par la combinaison d’employés à temps plein et à temps partiel avec un mélange équilibré de compétences permettant d’atteindre les objectifs stratégiques et opérationnels. »

2. L’importance de la flexibilité

La flexibilité est également prioritaire sur le lieu de travail. Un lieu de travail flexible, c’est l’une des tendances qui prend le plus d’importance – pensons aux flex desks, au télétravail… Ces prochaines années, les départements
RH consacreront donc toute leur attention à la flexibilité et à l’adaptation du lieu de travail au nouveau monde du travail.

Les idées avancées par le gouvernement dans le cadre du « travail faisable » (« werkbaar werk ») renforcent encore cette tendance. Selon les responsables RH, les propositions qui auront le plus d’impact sur le lieu de travail sont celles concernant les semaines de travail flexibles (57 %), l’épargne des jours de congé et de repos (54 %), le télétravail (38 %), la simplification des régimes de congé (33 %) et le travail supplémentaire volontaire (32 %).

3. Tendances positives en matière de rémunération

​Une économie stable favorise les perspectives de croissance. Plus de sept responsables RH belges sur dix se déclarent confiants dans les perspectives de croissance de leur propre entreprise. En outre, ils affirment vouloir accorder des salaires et des bonus plus élevés. Près d’un quart d’entre eux (22 %) prévoit une augmentation des salaires de leurs employés et, parmi les 85 % de responsables RH belges qui octroient une prime, 13 % déclarent que celle-ci sera augmentée au cours des douze prochains mois.

4. La rétention dépend du salaire et de l’implication des employés

​Dans un environnement ou de plus en plus d’emplois sont créés, il n’importe pas seulement de recruter les bons collaborateurs. Il s’avère tout aussi essentiel de conserver les meilleurs talents. Les CFO et directeurs financiers belges voient parfois des candidats idéaux opter pour une autre entreprise parce que le salaire qu’ils proposent est jugé trop bas. L’implication des employés gagne également en importance dans cette bataille pour le recrutement de talents. Les entreprises devront investir encore davantage dans la gestion des talents. Les possibilités de formation et de développement professionnel, mais également les avantages sur le plan du bien-être et de la santé, la flexibilité au niveau des horaires et des lieux de travail, et un environnement de bureau dynamique et bien situé peuvent faire la différence. Renforcer l’implication des employés exige beaucoup d’efforts. Près de quatre responsables RH belges sur dix estiment qu’il s’agit du défi majeur du planning RH.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux, donne un mot d’explication : « Maintenant que le nombre d’emplois disponibles augmente considérablement, les entreprises doivent impérativement instaurer une politique de rétention forte. Elles doivent se doter d’un benchmarking et d’un positionnement en matière de salaire afin de pouvoir offrir une rémunération compétitive et des conditions secondaires de travail attractives. Les employeurs doivent être en mesure de fournir des réponses claires à des questions importantes : quelles valeurs mon entreprise propose-t-elle pour éviter que les talents ne partent à la concurrence ? Les candidats voient-ils des possibilités de croître dans le cadre de leurs propres domaines d’intérêt et ambitions ? En bref, quelle est, pour les collaborateurs, la valeur ajoutée d’être au service de mon entreprise ? Du côté des employés, ces derniers doivent pouvoir communiquer clairement et sans difficultés à propos de leurs attentes. »

5. Les défis majeurs : trouver des professionnels qualifiés et la longueur des procédures de recrutement

​Les entreprises belges restent confrontées à des défis importants en matière de recrutement. 92 % des responsables RH belges éprouvent des difficultés à trouver des professionnels qualifiés. Soit une hausse de pas moins de 13 % par rapport à l’année passée. La recherche de personnel possédant les compétences techniques et sociales requises est plus difficile que jamais. Les raisons ? Essentiellement le manque d’expertise (42 %) et le manque d’aptitudes commerciales (20 %) des candidats.

Du reste, l’embauche de collaborateurs qualifiés demeure une tâche de longue haleine pour beaucoup d’employeurs. Plus de la moitié (52 %) des responsables RH belges admettent que la durée de la procédure d’embauche a augmenté par rapport à ce qu’elle était il y a seulement trois ans. Le motif principal ? L’identification de candidats qualifiés, qui constitue un défi grandissant (65 %). Un tiers (34 %) relève cependant une augmentation significative du nombre de CV reçus par offre d’emploi. Mais les attentes, elles aussi en augmentation, du candidat souhaité contribuent également, selon 32 % des responsables RH, à l’allongement des procédures d’embauche.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux, conclut : « Il y a de plus en plus d’emplois mais, parallèlement, le degré de postes vacants reste très élevé. Beaucoup de postes à pourvoir restent inoccupés et la tendance devient préoccupante. La quasi-totalité des responsables RH éprouve aujourd’hui des difficultés à trouver des effectifs qualifiés. La pénurie de demandeurs d’emploi compétents ne constitue cependant qu’une partie du problème. En effet, les entreprises pourraient simplifier leur recherche de personnel. La première étape de toute procédure d’embauche fructueuse consiste à élaborer un descriptif de fonction correct. Le profil de fonction doit être suffisamment détaillé et bien pensé pour donner une représentation claire des aptitudes attendues, ainsi que des tâches et des responsabilités possibles afin d’attirer les candidats les plus qualifiés pour la fonction. »