Aan feedback geven en krijgen worden nog al te vaak negatieve connotaties verbonden. We associëren het met evaluaties en beoordelingen. Ten onrechte, want feedback kan – als hij in de juiste omstandigheden en een goede omkadering gegeven wordt – waardevol en constructief zijn. Niet alleen voor werknemers, maar ook voor leidinggevenden.
Want effectief leiderschap bestaat alleen bij gratie van leiders die openstaan voor feedback en daar vervolgens lessen uit trekken. Enkele tips op een rij.
Niets is zo ongeloofwaardig als een leider die veel praat en belooft, maar weinig zegt en waarmaakt. Een manager krijgt pas respect van zijn of haar team als die doet wat die zegt, en zegt wat die doet. Of zoals het in managementtermen luidt: ‘walk the talk’.
Om te verifiëren of u daadwerkelijk uw woorden omzet in daden, stelt u die vraag het best aan de mensen waarmee u dagelijks samenwerkt. Weten uw medewerkers precies waar u voor staat en wat uw objectieven zijn met het bedrijf? Of zijn uw bedoelingen eerder wazig en onduidelijk? Vraag het aan uw team en de antwoorden zullen ongetwijfeld verhelderend zijn – misschien in negatieve, maar hopelijk in positieve zin.
In een bedrijf waar geen open communicatiecultuur heerst, blijven de potjes vaak gedekt. Ieder lost zijn eigen akkefietjes op en kennis wordt niet gedeeld. Dat is doodjammer en komt de groei van een organisatie zeker niet ten goede. In een bedrijf dat wil groeien, hoort feedback geven en krijgen de normaalste zaak van de wereld te zijn. Dat betekent niet dat iedereen te pas en te onpas zijn mening over het werk van de ander moet ventileren, want dat zou een negatieve sfeer creëren.
Het betekent dat feedback een onderdeel moet vormen van een ‘voortdurend’ evaluatieproces. Om feedback te geven en te krijgen heb je een eerlijk en kritisch, maar vooral positief en constructief draagvlak nodig.
Las regelmatig feedbackmomenten in en spreek consequent over ‘pluspunten’ en ‘werkpunten’ in plaats van over positieve en negatieve feedback. Het spreekt voor zich dat vooral die laatste omschrijving niet bepaald constructief klinkt.
Is de feedbackcultuur nog niet ingeburgerd in uw bedrijf of team? Geef dan zelf het goede voorbeeld en vraag uw medewerkers als eerste om feedback.
Draai de rollen om wanneer het jaarlijkse evaluatiemoment is aangebroken. Deze keer evalueren uw medewerkers u, in plaats van omgekeerd. Op die manier geeft u aan dat eerlijk en kritisch zijn oké is, en dat de werking van het team en het bedrijf daar op lange termijn alleen maar baat bij hebben. Bijkomend voordeel: uw effectief leiderschap wordt zo ook een coachend leiderschap; niet zomaar een buzzwoord maar dé leiderschapsstijl voor de toekomst.
Enkele decennia geleden zat menig bedrijfsleider in een ivoren toren, die hij of zij alleen verliet als er problemen waren. Dat leidde tot een autoritaire leiderschapsstijl die we ons nu nauwelijks nog kunnen voorstellen.
Die autoriteit kwam onder meer tot stand omdat leiders vaak omringd werden door jaknikkers, die vooral op een goed blaadje wilden staan bij hun baas. Die kritiekloze manier van werken is ondertussen gelukkig compleet achterhaald. Uw medewerkers vormen uw klankbord: hou dus rekening met hun input, meningen en kritiek. En blijf het liefst zo ver mogelijk weg uit die ivoren toren.
Feedback geven en krijgen is essentieel om uw bedrijf én uw medewerkers te laten groeien. Creëer een positief draagvlak en koester uw meest kritische teamleden!
