Avec le départ progressif de la génération des baby-boomers, la planification de la relève est devenue une priorité urgente pour les cabinets d’avocats et les services juridiques d’entreprise. Selon le Guide salarial, 38 % des gestionnaires considèrent que les départs à la retraite des employés clés posent un défi majeur pour la relève. Cette vague de départs de professionnels expérimentés menace de priver le secteur juridique de précieuses connaissances institutionnelles et de compétences en leadership.
Qu'est-ce qui freine les employeurs dans les transitions de relève? Le guide révèle plusieurs obstacles majeurs :
Absence de candidats adéquats (40 %)
Programmes de perfectionnement insuffisants (36 %)
Désintérêt des candidats pour les rôles de leadership (34 %)
Absence de plan de relève formel (28 %)
Pour relever ces défis, les employeurs juridiques visionnaires devraient mettre en place des stratégies telles que :
Développer des programmes de mentorat solides — Connecter les candidats à la relève avec des mentors peut renforcer leurs compétences en communication, empathie et diplomatie, des compétences interpersonnelles cruciales.
Investir dans la formation en leadership pour les collaborateurs de niveau intermédiaire — Renforcer les efforts de développement professionnel pour ceux identifiés comme successeurs potentiels. La rotation des postes est un excellent moyen d'aider les candidats à acquérir des connaissances et de l'expérience supplémentaires. Envisagez de confier temporairement certaines responsabilités des gestionnaires aux futurs successeurs durant leurs vacances.
Établir des parcours de progression de carrière clairs — Identifier les candidats à la relève en recherchant ceux qui possèdent les compétences nécessaires pour prospérer dans des postes de niveau supérieur, indépendamment de leurs titres actuels. Lors de réunions privées, expliquez à chaque protégé qu'il est sélectionné pour des postes à responsabilité croissante.
Améliorer les processus de transfert de connaissances — Soyez proactif en établissant un plan pour parer à toutes les éventualités. Évaluez l’impact quotidien des rôles critiques et la façon dont les opérations seraient affectées si la personne actuellement en poste partait. Cela aide à identifier les priorités pour les efforts de transfert de connaissances afin d'assurer la continuité.
